「縁結び」という会社がある。

パチンコ業界に特化した人材紹介会社なのだが、今回縁あって代表の田口氏と知り合うことになった。

話をいろいろ聞くと現状の業界が抱える、特に人材マッチングに関する問題点と課題、解決について素晴らしい知見を持つ方だった。

私はどちらかというと営業、それも計数やデータ管理とマーケティングと言った「競争を勝ち抜く」ことを主としたコンサルティングを業務としており、人材支援という面では全くの門外漢なのでとても新鮮な話を聞くことができた。

今回はその時にお聞きした話を紹介したいと思う。テーマは「店舗数が減って人材が余っているはずなのに、なぜ店舗の現場では人材不足になっているのか？」である。

パチンコ店は急速に閉店ラッシュとなっている

まずは業界の状況を俯瞰的に確認したいと思う。内容はパチンコ店の店舗数に関することである。

パチンコ店の純減数が過去最悪の▲771店舗（開店68店舗、閉店839店舗）となった2022年。2023年も引き続き純減は続いており、2023年2月末時点の店舗数は7,594店舗となっている。

※　参考記事：2022年、パチンコ店の閉店ペースは過去最大となった（2023.2.4）

・2022年12月末時点で7,687店舗
・2023年1月末で純減47店舗（開店7，閉店54）
・2023年2月末で純減46店舗（開店13、閉店59）
（パチンコ物件ドットコムの資料より）

全日遊連の資料によれば2012年末で12,149店舗だったので実に店舗数は10年前の62.5％となってしまっている。
（なお全日遊連の資料は組合加盟店舗数であり、実際は「アウトサイダー」として組合非加盟店舗もあるのでもう少し店舗数は多いことになる）

またそんなに過去のことを持ちださず3年前（2019年末）で比較してみても当時の店舗数が9,639店舗なので78.8％だ。

2012年比で店舗数は▲4,555減、2019年比で▲2,045減である。

さて店舗数が3年間で約▲2,000店も減ったということは、単純に考えれば「店長」という役職の人2,000人が退場を余儀なくされたことになる。副店長、主任等の主な役職の方を含めれば少なく見積もってこの倍、つまり4,000人以上が職を失ったことになるだろう。（他店に再就職ができた人がいたとしてもその店ではじき出される人が出るわけなので、やはり2,000人～4,000人が退場することになる）

しかしホールの現場では慢性的な人手不足である。このミスマッチ感はどういうことなのだろうか。

人手不足と人余り、この理由を「縁結び」代表の田口氏に聞いてみた

「結論から言えば、互いのニーズのミスマッチなんですよ。」

パチンコ業界に精通した目線で人材紹介業を展開する「縁結び」代表の田口氏はこう言う。

田口氏はパチンコ業界最大手企業から中小の店舗まで計6社にて20年超の実務経験を持ち、ホールのナマの現場で店長、エリア長などを歴任した後に本社勤務もしており、現場の営業管理から人材開発まで多岐にわたる経験を持つ方である。店舗勤務時代はスタッフや副店長、主任たち役職の悩みや相談を聞き、本社勤務時代は経営層が考える営業観や人材開発の方向性を聞くことになったことで、労使双方の意識や考え方、人材育成やキャリアパスに関する見識を広げていった。

そんな田口氏は現在の人手不足と人余りに関して冒頭のように語った。

「求職者はこれまでの経験、スキルを武器と考えますが、採用側はあまりそれらを重視しない傾向にあります。むしろそういった経験やスキルを持たない、ある意味“真っ白な”人材の方を好みます。」

「『クギができます、設定を担当していました、ホールで起こることにはすべて対応できます。』、そういったことよりも、『彼は自社に合う人材か？』が大事なんです。」

過去実績はあるに越したことはない。だがそれよりも重要なのは「順応性」や「環境適合能力」なのだ。会社には会社のカラーや方針があり、その方向性に自分のスキルを適合していくことがスムーズにできるかどうか、その会社のカラーにマッチできるかどうかという点を採用側は見る。

「かといって中途採用である限り経験やスキルがあることは絶対に“武器”なんです。」

田口氏はこうも言う。

要は採用側の方針と求職者が合えばいいことなのだ。会社の方針や状況が「長期的な若手人材育成のための採用」なのか「すぐに活躍できる即戦力の採用」なのか、「安定した業績を残せるベテランの採用」なのか、どの社員像を求めているかを見極めてのマッチングが重要なのである。

例えば一般社員における「求職」と「採用」ならば長期的な育成のための採用となり、店長レベルであれば即戦力の補強となる。この「求める社員像とのマッチング」さえ見誤らなければ求職者と採用側がWin-Winになるはずだ。

大手の人材紹介企業を使ってのミスマッチ

「弊社は業界歴20年超の人脈が基盤となっており、経営者様との信頼関係をベースとした人材紹介を行っています。大手紹介企業ではその会社規模の維持のためにはとにかく紹介していくことが求められがちですが、弊社は一人ひとりを見て、『合う』企業様の紹介を行います。その点が弊社『縁結び』の強みであり、だからこそ活用される企業様がいらっしゃるのですね。」

昨年のことになるが、私の支援先でも某大手人材紹介会社経由で「店長昇格前提の、まずは副店長格」で中途採用募集を行った。紹介された人材はその多くが中堅～上位の企業で店長やエリア長を経験した方であり、「おそらく入社は難しいのではないか」という方ばかりであった。

それでも面接の結果1名を採用となったのだが、その彼は入社半年で退職してしまった。待遇面（いわゆる、給与）は年齢と経験を考慮して十分な額だったのだが、任せる業務内容（ホール主体の勤務体系）にミスマッチがあったのである。

この話を田口氏にしたところ、
「弊社だったら紹介はしない案件だと思います。給与ももちろん大事ですが、やはり一番は『企業が求める人材像にマッチするか』を求職者とトコトン話すことです。この例ではおそらく求職者は給与のみを見ていたのではないかと思います。また採用側もスキルや経験をみただけで、しっかりと業務内容や勤務体制を説明していなかったのだと思います。」

「ヒトが職場を辞める最大の理由は給与ではなく人間関係、次いで仕事内容です。給与や待遇だけを見て応募する求職者、これに対して経歴や年齢、前職企業名だけで選ぶ採用側、どちらにも問題がある例は非常に多いと思います。それが『人手不足なのに人余り』になっていると思います。」

「縁結びでは安易な紹介をしない、だからこそ信頼されている。」、自信を持って田口代表は、言う。

「求める人材に巡り合わない」と悩む採用側、「求める職場に巡り合わない」と考える求職者、一度縁結びの田口代表に相談してみてはいかがだろうか。

縁結び　会社概要

　
　
（了）

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この記事は2023年4月4日公開コラムの加筆修正版です。